Fundamentos de liderazgo
Fundamentos de liderazgo.
Texto:
http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/fundamentos.htm
Por Jorge Fernández Belda
Con frecuencia escucho comentar que si algo favorable tienen las grandes
crisis y los drásticos cambios, es que nos permiten mirarnos nuevamente a
nosotros mismos. A partir de allí, tal vez darnos cuenta de que lo perdido,
perdido está, y con lo poco que nos queda disponible, volver a empezar.
Con el liderazgo en las organizaciones, propongo volver a empezar.
A lo largo de los últimos años mucho nos han hablado de desarrollo de
ciertas “herramientas y habilidades orientadas a fortalecer y consolidar el
desempeño de los líderes”: Palabras como “situacional”, “coaching”, “empowerment“,
y más recientemente “ontológico”, nos han saturado.
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Tal vez a fuerza de repetirlas, sin aplicarlas o haciéndolo parcialmente, es
que hoy no tiene mucho sentido continuar hablando de ellas, si es que antes
no definimos un claro sistema de valores y principios rectores para que la
práctica de estos conceptos sea congruente con dichos valores..
Quienes siguen mis artículos sabrán que no estoy en contra del desarrollo de
habilidades como las anteriormente descriptas, pero sí sostengo que asumir
que con horas de capacitación obtendré líderes, como quien produce vehículos
de una línea de producción, constituye una manera parcial y muchas veces
simplista de entender el tema.
La esencia del liderazgo
Volver a empezar supone “descubrir” que el liderazgo efectivo debiera ser el
punto de intersección de tres principios de acción indivisibles:
-La persona como protagonista del liderazgo
-El accionar del líder basado en valores
-La práctica del edu-liderazgo
La persona como protagonista del liderazgo
“Falta de compromiso”, “divorcio entre lo que se dice y lo que se hace”, “no
disfruto”, “falta de respeto”, “desmotivación”, son conceptos que escucho,
palabras más palabras menos, de manera sistemática en las empresas que
visito. Primera conclusión: hay algo en común: son problemas humanos, por lo
tanto son problemas del hombre, o sea, son problemas míos, porque yo soy el
hombre!!
El Padre Ismael Quiles (S.J.) en su obra “Persona, libertad y cultura”,
define al hombre como “un ser que posee su propia interioridad, su propio
yo, y en ello se diferencia de las bestias, que están siempre vueltas hacia
el exterior, determinadas por el contorno del mundo externo que las rodea,
guiadas “desde afuera”. Las bestias no tienen mundo interior, no tienen un
“sí mismo”, porque su conciencia no puede replegarse totalmente sobre sí,
como lo hace el hombre cuando dice “yo”. He aquí la interioridad
consustancial al hombre”.
En cuanto a la persona, el mismo autor sostiene que “... es una unidad que
está muy en sí misma, es decir en in-sistencia (“in” = dentro: “sistere” =
permanecer, estar...). Actuar desde sí es actuar como persona. En cuanto no
actúa desde sí, no actúa como persona. En cuanto obra dirigida con una
imposición desde fuera, no es persona. Es un autómata, es otra cosa, pero no
es persona (...). ”Si no es “desde sí”, no es acto personal, no tiene valor
personal. Esta es la esencia de la persona, esta es la ley de la persona
(...)”.
Lo antedicho nos lleva a reflexionar acerca de que por encima de todo
“líder“ y de todo ”liderado” (que ambos en definitiva son roles), prevalece
el Hombre, que busca de alguna manera individualizarse, es decir que ambos
buscan Ser Persona. Es la persona (lo que soy) la que sostiene al rol (lo
que hago) y no al revés; la preeminencia del rol sobre la persona constituye
la primera distorsión grave, y a mi entender una de las causas fundacionales
de la llamada “crisis de liderazgo”.
Las funciones laborales son tarea objetiva, pero también y primariamente,
constituyen procesos sociales, desarrollados por hombres que necesitan
interactuar para realizar gestiones eficientes. Es por ello que el hombre,
tal vez hoy más que nunca, sigue siendo el poder –el verdadero poder– de las
organizaciones. Dicho de otra manera, la función siempre pasa por la
persona.
El gran desafío de las organizaciones, y muy especialmente del liderazgo,
consiste en optimizar la función laboral, esto es, integrar el ser y el
hacer del hombre.
Es aquí donde surge la inevitable pregunta: “¿El qué soy da sentido y valor
a lo que hago, o es lo que hago lo que da sentido al que soy?
Por cierto, no tengo la respuesta, pero creo conveniente recurrir a esas a
veces vagas interpretaciones de la realidad, llamadas modelos, que a menudo,
si los sabemos leer más allá de lo que muestran, nos permiten obtener
primeras respuestas a situaciones a priori complejas.
Modelo de valoración organizacional
“El hacer dando sentido al ser”
Su principio rector podríamos sintetizarlo en “lo que hago determina el
valor de los que soy; valgo por lo que hago, para tener, parecer y dominar”.
Por presión del lenguaje y de la opinión generalizada de la gente, nos
sentimos llevados a resolver el dilema a favor del “hacer”. Solemos vivir,
de hecho, como si lo que hacemos diera sentido a lo que somos. En general se
tiende, espontáneamente, a valorar al hombre (yo, los demás), por lo que
tiene (dinero), por lo que parece (status) o por lo que domina (poder).
A continuación, algunas implicancias prácticas de la preeminencia de este
modelo en las organizaciones, según la opinión de líderes recogidas durante
nuestros seminarios:
-Ocasiona un circuito destructivo
-Es difícil de sustentar en el tiempo
-Genera liderazgos autoritarios
-Modelo que remite al poder
Modelo de valoración organizacional “el Ser dando sentido al Hacer”
Siempre la actividad humana reviste el carácter de “función”, que significa
el desempeño de un rol, el cumplimiento de una tarea. Cuando la integración
entre el Ser y el Hacer del hombre se realiza con el primado de la persona,
estamos en presencia de una función valorizada por el grado de adecuación a
la persona.
En este caso, Persona y Función se integran de tal manera que puede
afirmarse que en este modelo “yo soy por lo que hago (lo que hago me realiza
como persona), y hago por lo que soy (quien soy determina el valor humano de
lo que hago)”.
¿Sería muy utópico suponer que la misión del liderazgo debiera sustentarse
en la edificación de puentes que intenten integrar el Ser y Hacer de la
persona? O dicho de otra forma, ¿será el liderazgo a todo nivel de la
organización, la fuerza motriz necesaria para desarrollar sistemas de
valoración que “tiendan” a dicha integración?
Modelo de valoración organizacional
“Alienación del Ser por el Hacer”
No todo ejercicio funcional constituye una auténtica expresión de la
persona. Cuando lo que una persona hace no va en la línea de su verdadera
auto-expresión, puesto que tiende a negarla como persona, entonces lo que
esa persona hace carece de sentido y valor ético, y el ejercicio de la
función resulta un hacer frustrante (alienante = alio = otro, extraño, me
desconozco a mí mismo), de esa persona .
En esta situación sobreviene la disociación de persona y función. Tal
dicotomía conflictúa al hombre y permite afirmar que “ni soy por lo que hago
(lo que hago me aliena), ni hago por lo que soy (quien soy no se expresa en
lo que hago)”.
De esta manera, en la función laboral el trabajador compromete su propia
identidad y autorealización personal, por la manera de ejercer su función.
La consecuencia de este hacer frustrante es una persona altamente
desmotivada y con un sentimiento de fracaso personal.
A modo de conclusión digamos que como todo modelo, no lo encontramos en la
realidad en su estado “puro”; las organizaciones son una vasta y ecléctica
gama de estas valoraciones, que por cierto tampoco son mutuamente
excluyentes, y en las que abundan los más diversos tonos de grises.
El camino hacia la refundación del liderazgo comienza por reconocer la
existencia de dichas valoraciones y el impacto que su existencia genera en
nuestro sistema de influencia primaria.
También supone hacerse cargo como líderes de aquellas valoraciones en las
que creemos, y hacernos responsables de lo que queremos mantener o cambiar.
Solamente una vez que tengamos ésto definido, podremos hablar de
“herramientas de liderazgo”; de lo contrario, seremos uno de los tantos
vendedores de humo que aún sobreviven en las organizaciones.
Pero esto tiene que ver con valores, que será el tema de nuestra próxima
entrega.
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